Impacto do RGPD nas relações laborais

Os direitos pessoais encontram-se há muito regulados no direito português, mormente no artigo 26º da Constituição da República Portuguesa e também na Lei de Protecção de Dados (Lei 67/98, de 26 de Outubro) ainda em vigor. Não obstante, se pensarmos no fenómeno da globalização e da massificação da informação a forma de manuseamento e tratamento dos dados pessoais tem sido feita de ânimo leve, pelo que se torna cada vez mais imperioso a consagração de regras que defendam os interesses pessoais de cada pessoa singular. No contexto laboral o tratamento dos dados pessoais tem um impacto substancial uma vez que qualquer empresa que tenha trabalhadores a seu cargo, seja uma pequena ou média empresa, seja uma empresa vocacionada para o recrutamento ou trabalho temporário ou mesmo os grandes grupos empresariais, estão obrigados a estar em conformidade com as exigências do Regulamento Geral de Protecção de Dados (RGPD), com entrada em vigor marcada já para Maio de 2018. Se é verdade que, como se referiu há reflexo no ordenamento jurídico português da defesa dos interesses dos titulares de dados pessoais, nomeadamente no que respeita às relações laborais, também não é menos verdade que com a mudança de paradigma que nos traz o RGPD a adaptação e actualização da forma de tratamento destes dados em contexto laboral se impõe. Como tal, seja o tratamento efectuado de forma física ou através de ferramentas tecnológicas, para salvaguarda da dignidade dos interesses legítimos e dos direitos fundamentais dos trabalhadores o tratamento de dados tem que ser feito de forma transparente e com sistemas de controlo e segurança adequados. Para além do que, para a recolha e tratamento de dados os trabalhadores têm agora que dar o seu consentimento concreto, especifico e objectivo, relativamente aos dados pessoais facultados, devendo ficar conscientes que sempre que for necessário terão acesso a rectificar os seus dados e bem assim exercer o seu direito ao esquecimento através da solicitação à remoção ou apagamento dos seus dados, desde que tal não inviabilize a relação contratual ou a defesa dos interesses da entidade patronal. O consentimento para a recolha de dados quer-se transparente e objectivo, pelo que terão fim as cláusulas genéricas de autorização para recolha de todos e quaisquer dados, demonstrativa da relação de supremacia existente entre entidade patronal e o trabalhador. O consentimento deverá agora ser dado em forma de autorização concreta para um fim específico, mais do que uma autorização para o tratamento de dados como o nome, morada e números de identificação dever-se-á também considerar, por exemplo, a autorização específica para recolha de imagem do trabalhador ou a recolha de dados biométricos, dependendo dos sistemas de controlo implementados em cada organização. A defesa dos interesses pessoais em contexto laboral terá agora que passar pela alteração da cultura empresarial em conformidade com as obrigações legais, pela implementação, a par das revisões contratuais que se impõem, de políticas e procedimentos internos de onde seja veiculada ao trabalhador uma informação clara, concisa e objectiva de acordo com os direitos e garantias do RGPD.